Hammasi ishchilarni ishni bajarish motivatsiyasini oshirish va rag'batlantirish. Hokimiyatga ta'sir ko'rsatishning asosiy usullari. Ish muhitida va ishda rag'batlantirishning nomoddiy turlari. Xodimlarni rag'batlantirish - bu har qanday odamlar guruhining deyarli har bir rahbarini qiziqtiradigan masala. Darhaqiqat, ularning mehnat unumdorligi o'sishi uchun jarayonning har bir ishtirokchisidan juda katta qiziqish kerak. Ko'pgina zamonaviy firmalar kasting o'tkazadilar, xodimlar bilan ideal rahbarlarni qidiradilar, psixologiya bo'yicha treninglar o'tkazadilar va boshqa ko'p narsalarni amalga oshiradilar. Bularning barchasi faqat o'z xodimlarining qiziqishini yanada kuchliroq uyg'otish maqsadida qilingan.
Nima uchun xodimlarning motivatsiyasi kerak
Nisbatan biznes bilan shug'ullanadigan kishi shunga o'xshash savolni beradi. O'z ishini to'liq bilmaydigan tajribasiz ishchilar ham xuddi shunday o'ylay boshlaydilar. Ammo aqlli va tajribali menejerlar bu mahoratning qadrini bilishadi.
Xodimlarning ularga bo'lgan qiziqishi ortib borishi bilan bir qatorda ko'rsatkichlar tez o'sib bormoqda. Bu holatda ularning tirishqoqligi ko'proq foyda, foyda va quyidagi narsalarga olib keladi:
- Maqsadga ega bo'lish … Ko'p odamlarning ruhiyati shunday tartibga solinganki, biron bir oxirgi belgining mavjudligi unga boradigan yo'lni tezroq va aniqroq qiladi. Ya'ni, agar kim nima uchun ishlayotganini bilsa va o'zi haqiqatan ham yakuniy natijaga erishishni xohlasa, bu tezroq sodir bo'ladi. Qiziqmaslik bilan solishtirganda, maqsadga ega bo'lish har qanday jarayonni ancha tezlashtiradi.
- Foydaning oshishi … Har bir holatdan olingan daromad bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Bu, o'z navbatida, bu hajm qanday bajarilganiga to'g'ridan -to'g'ri proportsionaldir. Bir kishining ish haqi ishlab chiqarishga qarab hisoblanadigan kompaniyalarda mahsuldorlik belgilangan maoshga qaraganda ancha yuqori. Ko'p ish beruvchilar ushbu sxemani yoqtirishadi.
- Sifatni yaxshilash … Har bir kompaniya egasi o'z kasbiga qiziqqan xodimlarni tanlashga rozi bo'ladi. Bunday holda, ular nafaqat kerakli soatlarda o'tirib, vazifalarni bajaradilar. Ular o'z jonlarini ishga qo'shishga harakat qiladilar. Ishlari ijodkorlik bilan bog'liq bo'lgan odamlar yanada himoyasiz va o'z qiziqishlariga ega bo'lishlari kerak. Busiz, ish beruvchining yaxshi sharoitlariga qaramay, butun jarayon umuman o'zgarmasligi mumkin.
- Birlik … Bu xususiyat har qanday jamoa uchun juda muhim. Ayniqsa, natija bir vaqtning o'zida bir nechta odamning hamkorligiga bog'liq bo'lsa. Agar ularning barchasi bir xil eng yaxshi natijaga erishishdan manfaatdor bo'lsa, unda ish juda yuqori tezlik va mahsuldorlik bilan rivojlanadi. Aks holda, bunday buyurtmalar asta -sekinlik bilan bajariladi, jamoalarda doimiy janjal va tushunmovchiliklar bo'ladi.
Xodim turiga qarab motivatsiyaning asosiy usullari
Bugungi zamonaviy jamiyat biznes va kadrlar boshqaruvini butunlay yangi bosqichga olib chiqdi. XXI asr boshlarida sotsionika deb nomlangan fan paydo bo'ldi. Uning mohiyati odamlarni bir necha guruhlarga bo'lishdan iborat. Ularning barchasi qiziqish va motivlar bilan farq qiladi, bu ularga ma'lum miqdordagi ishni bajarishga yordam beradi.
Shunga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirish usullari ma'lum bir guruhga mansubligiga qarab tanlanadi:
- Prestijga yo'naltirilgan … Bu odamlar guruhi uchun eng katta mamnuniyat jamoatchilik orasida hurmatdan kelib chiqadi. Ularning diqqat markazida bo'lishlari, o'z rahbarlarining maqtovlarini doimo tinglashlari muhim. Bu munosabat ularni boshqalardan tan olinishi uchun yaxshiroq va tezroq ishlashga majbur qiladi. Bunday xodimni qiziqtirish uchun siz buni martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarib qilishingiz kerak, bu juda ajoyib natijaga erishishga yordam beradi. Ba'zida xo'jayinlar bunday odamlarga "gorizontal" o'sishni qo'llaydilar. Bu shuni anglatadiki, lavozim darajasi unchalik o'zgarmaydi, lekin u biroz boshqacha eshitiladi va o'ziga xos imtiyozlarga ega. Shunga qaramay, xodim o'ziga xos ahamiyat va ehtiyojni his qiladi.
- O'ziga xoslikni qo'llab -quvvatlash … Ijodkorlar va olimlar toifasi mavjud. Ular uchun asosiy motivatsiya moddiy yoki obro'li narsa emas, balki harakat erkinligi. Bunday xodimlar uchun individual ish muhitini yoki qulay jamoani yaratish eng yaxshisidir va siz yaqin kelajakda eng yaxshi mahsuldorlikka erishishingizga amin bo'lishingiz mumkin. Agar biz bularning barchasiga davriy malaka oshirish kurslarini qo'shsak, natija uzoq kutmaydi. Bunday muhitda biznes g'oyalarini ilgari surish va kompaniyaga pul oqimini ko'paytirish imkonini beradigan ajoyib g'oyalar va g'oyalar tug'ilaveradi.
- Shaxsiy manfaatlarga g'amxo'rlik qilish … Hech narsa sayyoramizdagi odamlarni o'z manfaatlariga ega bo'lishdan boshqa qiziqtirmaydi. Ko'plab zamonaviy innovatsion korporatsiyalar shu tamoyil bo'yicha ishlaydilar. Ularning barchasi maqsadli ravishda, hatto xodim qidirayotganda ham, shaxsiy farovonligini yaxshilash umidida uni rag'batlantiradi. Ko'p odamlar kompaniyaning mahsulotlari yoki texnologiyasi ularga qandaydir yordam berishi mumkin degan fikrga berilib ketishadi. Masalan, bu tamoyil ko'pincha uy xo'jaligida yordam beradigan yuvish vositalari va tozalash vositalarini, turli qurilmalarni ixtirochilari tomonidan qo'llaniladi. Shunday qilib, xodim ikki barobar ko'proq va tirishqoqlik bilan harakat qiladi, chunki u buni o'zi uchun ham qiladi.
- Konforni sevuvchilar … Bugungi kun uchun yashashni xohlaydigan odamlar toifasi bor. Ya'ni, ular uchun ayni damda va daqiqada yaxshi bo'lishi muhim. Bunday odamlar optimal ish sharoitlarini ta'minlashi kerak. Bunga mavsumga qarab qulay joy, texnik jihozlangan, konditsioner yoki isitgich kiradi. Ba'zi xodimlar o'z ehtiyojlarini qondirish uchun tushlik tanaffusiga yoki ovqat xonasiga e'tibor qaratadilar. Bunday so'rovlar bajarilganda, ish beruvchilar ko'pincha yaxshi javob qaytaradilar.
- Moliyaviy jihatdan qaram … Bu munosabat odamlarning deyarli har bir guruhida ishlaydi va ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ish haqi oshirilgandan so'ng, ko'plab xodimlar, albatta, o'z kvotalarini yaxshiroq va samaraliroq bajaradilar. Ammo, afsuski, bu juda uzoq davom etmaydi. Ko'p hollarda, qisqa vaqtdan so'ng, odamlardan yangi talablar ko'tariladi. Bularning barchasi ma'lum vaqt oralig'ida, rahbariyat bu talablarni bajarishni to'xtatmaguncha takrorlanadi. Oxir -oqibat, bu mexanizm xodimlar o'rtasida yanada katta salbiy bo'ronga olib keladi. Shuning uchun uni kamdan -kam hollarda ishlatish tavsiya etiladi va buning uchun jiddiy dalillar bo'lsa.
Xodimlarni rag'batlantirish turlari
Bizning davrimizning ko'plab nashriyotlari xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish haqida yozadilar, chunki bu masala, yuqorida aytib o'tilganidek, ko'plab kompaniyalarda katta qiziqish uyg'otadi. Xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni boshqacha yo'l bilan qurishga yordam beradigan bilimning qiymati juda katta, lekin buning uchun alohida harakat kerak. Bugungi kunda bu maqsadda ishlatiladigan ko'plab usullar va usullar mavjud. Ammo ularning har biri hali ham shunga o'xshash asosiy elementlardan iborat. Bu ish beruvchilarga qo'shimcha mablag'ni ishlatmasdan, ijobiy natijaga erishishga yordam beradigan kichik fokuslar.
Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish
Bunday mexanizmning asosi har doim kadrlarga bo'lgan shaxsiy munosabat va ular bilan muloqotning o'zgarishi hisoblanadi. Bu ma'naviy jihatdan foydali bo'lgan barcha tadbirlarni o'z ichiga oladi. Bu elementlar ko'rinmas, lekin ishchilar uchun seziladi.
Xodimlarni moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirishning eng ko'p ishlatiladigan turlari orasida quyidagilar ajralib turadi.
- Vazifaning aniqligi … Hamma ham birovning gapirish tilini tezda anglay olmaydi. Ko'p odamlar nimani so'rashganini tushunish va tushunish uchun ma'lum vaqt kerak bo'ladi. Xuddi shu holat ko'pincha ish joyida sodir bo'ladi. Ish jadvali ko'p bo'lganligi uchun xo'jayinlar ishni telefon orqali yoki yo'lda tarqatishni afzal ko'rishadi. Bunday xatti -harakatlar natijasida aytilgan ma'lumotlarning bir qismi yo'qoladi, chalkashib ketadi va bajarilmaydi. Oxir -oqibat, norozi ish beruvchi nafaqat foydani, balki qimmatli xodimini ham yo'qotadi. Buning oldini olish uchun siz o'z xohishingizni aniq shakllantirishingiz kerak. Eng yaxshisi, ular qog'ozga yoki elektron ko'rinishga va har bir xodim uchun alohida yoziladi. Bunday holda, hamma mavjud me'yorlarga amal qilishi mumkin va kelajakda hech qanday chalkashliklar bo'lmaydi.
- Jamoaviy muhit … Bu tavsiya kamdan -kam hollarda to'g'ri bajariladi. Axir, yaxshi munosabatlar, agar ular rivojlangan bo'lsa, ko'pincha biznes va g'iybat yig'ish emas, balki uzoq suhbatlarga aylanadi. Bunday muhit tufayli, ishchilar ishdan ko'ra ko'proq chalg'itiladi va samaradorlik deyarli yo'q. Ammo bu boshqa stsenariyda ham yomon. Jamoa g'oliblar va ortda qoluvchilarga bo'linganda, korxonaning sifati va umumiy ish qobiliyati zarar ko'radi. Agar xodimlar o'rtasidagi munosabatlar yaxshi bo'lsa va faqat sog'lom raqobat ruhiga ega bo'lsa yaxshi bo'ladi.
- Yangi o'zgartirishlar kiritish … Hamma ishchilar ishlab chiqarish jarayonidagi o'zgarishlarni yoqtirmaydi. Uzoq vaqt davomida ishlagan ko'pchilik odamlar pensiyaga chiqqunga qadar hamma narsani qoldirishni afzal ko'rishadi. Xo'sh, yangi xodimlar kompaniya xodimlari o'rtasida kelishmovchiliklarni keltirib chiqaradigan bunday qaror bilan kelisha olmaydi. Korxona ishiga doimiy ravishda o'zgartirishlar kiritish kerak. Yangi usullarning chiqarilishi, kompaniya yo'nalishining o'zgarishi tufayli bu uning rahbarlari zimmasiga yuklanadi. Bularning barchasini bajarish juda ehtiyotkorlik bilan amalga oshiriladi, shuning uchun har doim bunday o'zgarishlar haqida oldindan xabar berishga arziydi. Siz yangi mahsulotlarga moslashish uchun ma'lum vaqtni ajratishingiz va yordam so'rashingiz mumkin.
- Muhim muammolarni hal qilishda ishtirok etish … Ko'pincha ishdagi barcha xodimlar mustaqil ravishda o'zlarini yuqori va quyi klanlarga ajratadilar, bu juda yomon. Bunday vaziyatda korxonaning kichik xodimlari o'z ishlarini amalda ko'rinmas deb hisoblaydilar va alohida harakatlarni talab qilmaydi. Ular barcha muammolar va muammolarni payqashlari, shuningdek global muammolarni hal qilishlari kerak bo'lgan muhimroq xodimlar borligiga ishora qiladilar. Bu fikrni odamlarni qayta guruhlash orqali o'zgartirish kerak. Ish beruvchi mustaqil ravishda jamoalarni tanlashi, ularni muhim fikrlar bilan chalkashtirib yuborishi va eng yaxshi yo'lni topishni taklif qilishi mumkin. Odamlar o'z rahbarlarining ishonchini his qiladilar, bundan keyin ham ularning korxonadagi mavqei o'zgarmasa ham, tushkunlikka tushmaslikka harakat qilishadi. Bu, shuningdek, yangi iste'dodlarni topish va mavjud xodimlarni amalda yana bir bor baholash uchun yaxshi imkoniyatdir.
- Ish uchun qulay ish jadvalini tuzish … Ko'p odamlar uchun, ish joyini tanlashda, soat ko'rsatmalari hal qiluvchi omil hisoblanadi. Bu, ayniqsa, bolali ayollar, talabalar yoki uzoq yashaydigan odamlar uchun to'g'ri keladi. Bunday hamrohlik qiladigan muammolarning mavjudligi, hatto o'z sohasida yaxshi mutaxassis bo'lgan taqdirda ham, xohlagan ishga kirishga imkon bermaydi. Shuning uchun, bu omilni hisobga olish kerak va ishga qabul qilish paytida, mumkin bo'lgan jadvalni o'ylab ko'rish uchun, odam bilan uchrashuvga borishga harakat qiling. Ishni yaxshilash va yangi sharoitlarga moslashish uchun uni jarayon davomida o'zgartirish ham ba'zan foydalidir.
Xodimlarni moddiy rag'batlantirish
Ushbu texnikaning markazida nima borligini taxmin qilish qiyin emas. Ko'pchilik puldan boshqa xodimlarni qanday rag'batlantirishni o'ylamoqda. Albatta, bu har doim ham bunday kompensatsiya emas. Hozirgi vaqtda moddiy rag'batlantirishning boshqa turlari ham mavjud, ular nominatsiyalarda umuman o'lchanmaydi. Rasmiylarning bunday e'tiborlari ko'p odamlar uchun juda yoqimtoy bo'lgani uchun, boshqalarga qaraganda tez -tez ishlatiladi.
Xodimlarni moddiy rag'batlantirishning quyidagi turlari mavjud:
- Ajratish uchun holat … Bu uzoq vaqt oldin ixtiro qilingan qiziqarli marketing hiylasi. Bugungi kunda ko'plab kompaniyalar undan muvaffaqiyatli foydalanmoqdalar. Usulning mohiyati ko'rinmas stavkalar va o'sishlarni yaratishdir. Masalan, "eng yaxshi xodim" yoki "eng ijodiy xodim" ni deyarli har bir korxonada istalgan vaqt oralig'ida tanlash mumkin. Buni nafaqat og'zaki qo'llab -quvvatlash uchun siz fotosuratlar bilan taxtani yaratishingiz, yig'ilishlarda e'lon qilishingiz, moliyaviy tomondan belgilashingiz mumkin. Biroz boshqacha variant - kichik guruhlar yoki kompaniyalar rahbarlarini tanlash. Bir kishiga mas'uliyat yuklash - bu unga bo'lgan ishonchingizni ko'rsatish, uni nafaqat o'z ishiga mas'uliyatli munosabatda bo'lishga, balki uni boshqa xodimlar tomonidan to'g'ri bajarilishini nazorat qilishga majburlash demakdir.
- Mukofotlar va jazolarni nazorat qilish … Aqlli rahbar har doim ham hokimiyatning bu ikki tarmog'i orasidagi oltin o'rtacha qiymatga sodiq qolishga harakat qiladi. Axir, faqat shu holatda bir vaqtning o'zida intizom, obro 'va mahsuldorlikni saqlash mumkin. Biz odamni qilgan ishi uchun maqtashni va rag'batlantirishni, uning ahamiyati va zarurligini eslatishni unutmasligimiz kerak. Bu hurmat qozonishga yordam beradi va keyingi hamkorlikni rag'batlantiradi. Lekin buni bunday harakatlar bilan haddan oshmaslik muhim. Shuningdek, profilaktik choralar haqida unutmaslik kerak. Kompaniyaning barcha qoidalari va qoidalarini, shuningdek ularni buzganlik uchun qo'llaniladigan jarimalarni (pul jarimalarini) qayd etadigan ustavini qabul qilish yaxshiroqdir. Bunday holda, barcha qonunbuzarliklar aniq kuzatiladi va adolatli qayd etiladi.
- Sog'liqni saqlash … Bu nuqta odamlar uchun ayniqsa muhimdir. Shuning uchun ular kompaniyada yuqori saviyada taqdim etilganda uni juda yaxshi ko'radilar. Xavfsizlik qoidalari, aniq ish va dam olish jadvali bugungi kunda muhim ahamiyatga ega, lekin ular allaqachon mukofotdan ko'ra ko'proq burch deb hisoblanadi. Endi xodimlarni dam olish yo'llanmalari, muntazam korporativ tadbirlar va har xil turdagi xizmatlar uchun sovg'a sertifikatlari ko'rinishidagi qo'shimcha xizmatlar jalb qiladi. Hech bir xodim bunday taqdimotdan bosh tortmaydi. Bundan tashqari, undan avvalgidan bir necha barobar ko'proq daromad bo'ladi. Minnatdorchilik hissi ish qobiliyati va sifatini yaxshilashga undaydi.
- Shaxsga e'tibor … Xodimlar o'zlariga yaqin bo'lgan xo'jayinlarni juda yaxshi ko'radilar. Ular ishda, nafaqat yig'ilishlarda, balki ish jarayonida ham kesishadi. Tug'ilgan kuningiz bilan va qahva to'plami ko'rinishidagi ramziy sovg'a, masalan, yoqimli lahza bo'ladi. Professional bayramlar, ism kunlari yoki oddiy Jahon xotin -qizlar kuni har doim e'tiborga olinishi va hisobga olinishi kerak. Bunday diqqatni odamlar juda yaxshi qabul qilishlari kerak va bu eng yuqori ball bo'ladi. Xodimlar endi bunday g'amxo'r ish beruvchini ishdan bo'shata olmaydilar va xohlamaydilar ham.
- Sovg'a sovg'alari … Bunday turtki yanada nozik va yashirin ma'noga ega. Axir, tashqi tomondan, u maxsus marosimda topshiriladigan kichik gizmos shaklida namoyon bo'ladi. Masalan, yorqin g'oyalar uchun esdalik sovg'alari yoki "yilning eng yaxshi kassiri" uchun kepka. Bunday mukofotlar mutlaqo boshqa shaklga ega bo'lishi mumkin, masalan, bufetdagi ovqatlanish vaucheri, teatr yoki kinoga chiptalar, rekvizitlardan medallar. Bu narsalar tashqi tomondan qanday ko'rinmasin, bunday sovrinni olgan odam o'zgacha his qiladi, bu erga yana borishga harakat qiling.
- VIP imtiyozlari … Bu bunday xizmatlarni ko'rsatishga qodir bo'lgan nufuzli firmalar rahbarlari uchun to'g'ri. Bu taniqli fitness markazi yoki golf klubining kartasi bo'lishi mumkin. Uni olish uchun oylik rejani iloji boricha tezroq bajarish, o'nlab mijozlarni topish yoki ko'chmas mulkni sotish kerak. Bunday yirik bitimlarning tuzilishi odamga nafaqat ishni bajarganligi uchun kutilgan to'lovni olishga, balki o'z rahbarlarining e'tiboridan va yolg'izligidan yoqimli ajablanishga imkon beradi. Keyinchalik, u juda yaxshi motivatsiya beradi.
Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak - videoni tomosha qiling:
Xodimlarni to'g'ri rag'batlantirishni biladiganlar kam. Ko'p usullar mavjudligiga qaramay, bu muammo ko'plab ish beruvchilarni tashvishga solmoqda. Bunday savolni tez -tez bermaslik uchun, xodimlarni qondirish, ularning ayrim ehtiyojlarini qondirish va normal ish sharoitlarini ta'minlash uchun bir necha qadam tashlashga arziydi. Qo'shimcha rag'batlantirishdan foydalanish ham ma'qul va xodimlardan yaxshi daromad keltiradi.
